光环不再 资深海归与裸海归待遇不同

　   国内企业对“海归”群体更加冷静理性，企业招聘也不再迷恋所谓的光环，更加看重应聘者的个人能力。

　　“凤凰计划要吸引高端人才，海外教育背景只是申报该计划的最低门槛。我们在选择候选人的时候，更加看重申请者是否在某一特定领域、某一行业有所建树，自身是否具备足够的能力为高校、研究机构、企业带来价值。”“凤凰计划”人力资源评审专家、美国罗盛咨询公司（Russell Reynolds）大中华区人力资源经理程烨，对该计划的选才标准进行了解读。

　　只招企业需要的人 留学身份没那么重要

　　2015年1月底，金杜律师事务所人力资源高级专员马宇倩参加了在纽约举办的校园招聘会。在招聘会上，她总共收到了400余份美国东西海岸法学院LLM毕业生的申请简历。

　　因为业务需要，金杜律师事务所每年要招聘20多个海外留学生，他们大多毕业于欧美法学院。“相比国内毕业生，留学生的语言优势确实能够帮助公司承担一些外事工作。”马宇倩向《留学》介绍?道，“海外求学经历带给留学生的国际化思维方式、解决实际问题的能力、创造性是企业需要?的。”

　　政府引进海外高层次人才的标准，与企事业单位的海外人才招聘标准不谋而合。可以看到，“凤凰计划”正在释放一种信号：“海归”身份只是一种海外教育经历的代表，真正的“光环”需要留学生自己创造。

　　海归该怎么挑企业

　　“凤凰计划”将目标人才瞄准了“资深海归”而非“裸海归”。这两类海归的区别，就在于有没有海外实际工作经历。国际化的视野和经验，以及良好的跨文化交流和外语沟通能力，特别是在国外有中高级职位的履历是“资深海归”最大的优势，也使他们成为国内机构、企业竞相争抢的对象。

　　“这类群体，已经对国外的人文、职场环境、企业运作模式、国外市场情况有了深入的理解，其海外工作经历和丰富的海外资源能够为企业带来价值。”

　　硬币的另一面是，一个招聘资深海归的机构、企业，能否为资深海归发挥作用，提供适合的管理机制、工作环境和发展空间。

　　“最理想的状态是求职者与企业达到高度匹配。”程烨说。海归在选择就职企业时，要综合考量用人单位的人才培养机制、晋升制度、发展规划等，并与自己的职业发展规划进行权衡比较。

　　“资深海归”与“裸海归”待遇不一样

　　“匹配分为两个阶段，第一阶段是海归与企业的匹配，其次是与应聘职位匹配。求职者不仅要考察公司的企业文化、工作氛围，还要了解所应聘职位的发展空间、发展方向等。”就业是一个双向选择的过程，程烨建议，海归入职前最好能与企业进行两到三轮的交流。

　　在海外狂攒实习经历 有利回国就业

　　从有关调查数据看，资深海归占比较少，绝大多数留学生都是在毕业后就直接回国，在业务技能及职场经验方面没有太多积累。

　　如果留学生能够提前进行角色体验，在留学期间有意识地培养自己的社会实践能力，多参与创业有关的校园活动，增加海外实习经历，即使回国时没有海外工作经历，但丰富的活动经历也会令HR眼前一亮。“企业真正需要的是将能力与学历结合在一起的海外人才。”程烨补充道。

　　在国外读书期间，留学生可以通过打工兼职提升能力。一方面可以增加留学生与当地人接触的机会，快速提高留学生的语言表达能力；另一方面也可以让留学生深入感受当地的风土人情，不失为一个了解当地市场、就业环境的好机会。更重要的是，还可以借此深入专业实践领域、积累海外资源，这对留学生步入职场具有重要意义。

　　“在招聘应届毕业生的时候，我们发现，一些具备实习经历的学生，开展工作后很快上手，适应能力也比一般的学生强。”程烨告诉《留学》。

　　留学不是学习书本知识拿到学位那么简单，只追求一纸文凭忽略自身能力提升的留学生就像“留学沙拉”—外面涂了沙拉酱，里面的苹果还是苹果，黄瓜还是黄瓜，味道根本没进去。这样的学生很难得到市场认可。