泄露香烟有害健康文档的化学家维甘德
本文作者玛格丽特•赫弗南，是《盲目心理学：日常生活中荒诞行为的心理学解读》(Wilful Blindness: Why We Ignore the Obvious at our Peril)一书的作者
近期环保组织“反抗灭绝”(Extinction Rebellion)针对领英(LinkedIn)，不是想让后者臣服，而是想与壳牌(Shell)、埃克森美孚(Exxon)、汇丰(HSBC)、英国高速铁路二号项目(HS2)内部潜在的“吹哨者”建立起联系。针对领英投放的广告以这些公司的员工为目标受众，提醒他们有一个可靠的“讲出真相”平台，可以在这个平台上报告“漂绿”(greenwashing)行为。当周周末，他们在伦敦高档社区分发卡片，鼓励收到者揭发不认真应对气候变化问题的行为。
这个活动组织抓住了时代潮流。去年，金融服务业中举报存在不规范行为的案例增加了35%。德勤(Deloitte)就警告在疫情期间出现了一种新的“举报环境”，它将原因归结于人们更加关注职场健康、失业人数创纪录，以及职员在家工作导致的合规问题。（与此同时，德勤也遭到了自己员工的举报，这名员工声称，德勤在北京的事务所存在审计违规行为。）力拓(Rio Tinto)和波音(Boeing)现在遇到的问题也是由内部人泄密引起或因此变得更加麻烦的。
德勤的建议是加强警惕、严格合规。然而这种办法或许无法阻止举报人。员工轻易不会对外泄露机密信息，他们之所以把事情捅出去，通常也不是因为他们想这么做，而是因为他们已经试过想要引起高层对组织内部存在的问题的注意，却遭到了忽视。
在大众眼中，举报者的形象通常是一个行为古怪而又孤僻的人，实际上他们也是普通人。举报者很可能是忠诚的员工，推崇高标准，他们把事情捅出去是走到了最后一步，因为没有人把他们说的话当回事。他们不是叛逆想搞事的麻烦制造者；他们心中怀着信念，现实却让他们失望。
关于此类案件的描述往往是不对称的，有着悲惨结局的故事让人印象深刻，而若是问题得到了解决，人们便会把事情淡忘。很多人还记得乔•达比(Joe Darby)，当唐纳德•拉姆斯菲尔德(Donald Rumsfeld)向外界透露是谁向军方报告阿布格莱布(Abu Ghraib)监狱虐囚的，达比的职业生涯便完蛋了；还有杰弗里•维甘德(Jeffrey Wigand)，这位化学家泄露了有关香烟有害健康的文档，据他自己说，有人威胁要杀他；还有史蒂夫•博尔辛(Steve Bolsin)，他揭发了一个儿童心脏病科室的外科医生，后来他说他事实上被逼离开了英国。在这些引人注目的故事中，强大的机构完全碾压孤独地追求真相的吹哨人。
我们不会读到这样的报道：有人提出了顾虑和问题，反复多次后，问题得到了解决。然而这样的事情每天都在发生。我记得有一位工程师，他对一款新医疗设备的技术规格感到不安，在问过许多同事的意见后，他在下一次设计会议上提出疑问：每个人都确信这台设备是安全的吗？这个简单的问题让会场陷入了不安的沉默，最终那家公司变更了设计。
我仍记得一名企业高级主管在发现一名同事的性侵行为后心神大乱想要辞职的事。结果他没有辞职，我们探讨了如何安全地把问题提出来。他得到的回报是升职，而那名性侵者卷铺盖走人了。一个更大的好处是，目睹整件事情之后，公司上下都开始相信，改变是有可能的。
关于举报人的错误观念有一个可悲的后遗症，它促使人们保持沉默，杜绝了我们最需要听到的声音。任何一家公司都有许多员工在遇到问题或感到担忧时不发声。他们为什么沉默？这通常是因为他们害怕受到惩罚，或者他们觉得讲出来也没用。这种沉默等于白白浪费了他们所知道的内情。
相比之下，在人们能畅所欲言的公司，每一名员工都是一个早期预警机制，在这样的组织，改良和变革都是正常现象。
企业最好还是聆听举报者的意见，而不是试图叫他们闭嘴。说出真相不应该是一种需要非凡勇气的行为。比起更严格地执行纪律，企业更值得去做的是开展培训，让惴惴不安的主管们知道如何发表有建设性的意见，让上司懂得如何以开放的心态去聆听。一位银行业高管一听说“反抗灭绝”的讲真相平台，立刻就去搜集相关信息。“这个很棒，现在他们或许会做出更好的决策了！”他这样告诉我。
“反抗灭绝”通过领英及其他手段所瞄准的公司，或者那些因德勤的警告而感到不安的公司，也许会急忙修改他们组织内部的一些流程，实施更严格的标准。对他们来说，更明智的做法是把他们的员工队伍视作一个提供洞见和道德指引的源泉。当个人能够畅所欲言，并且他们说的话被认真对待时，他们将能帮助公司与其所服务的社会保持联系，而不至于脱节。这样的公司也就不必害怕吹哨人。
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