孙政才“龙袍”事件 挑战了中共接班制度

　　现任中共政治局委员王沪宁曾在《美国反对美国》一书中表示：“任何政治体制，最为根本的问题之一是如何进行权力交替。这个问题不解决，社会就难以有一个持续的稳定的政治秩序”。中共高层的人事安排是一个复杂的折衷、妥协过程，总书记对大会人事安排是有一定控制权，但不是绝对主导权。所谓“培养合格接班人”，那也只能是中共对接班问题的一种组织化安排，是党通过对某些高官优先重用，予以培养，以备将来选择，而并不是一切就“板上钉钉”。这种安排不能视为党内最高领导人的私人意志，总书记是不能独断专行，更不能随意选择自己的“接班人”。 

　　因此，孙政才的落马，彻底打破了外界对于中共“接班人制度”的猜想。当下这个时刻，再度审视“孙政才案”，对于理解中国这样一个特殊的政治制度下，是否真的有“接班人”这个概念？中南海的决策层在做长远的人事规划时又是如何安排的？有很强的参考意义。 所谓“接班人制度”，是海内外讨论中共最高权力代际更迭的关键概念之一。尽管此说从未出现在中共党内文件或官方话语体系中，但为政治观察家们所深信。不过从实际上看，它只是一个被普遍曲解了的权力迭代机制，“接班人制度”恐怕并不真实存在并发挥作用。

　　从中共第三代领导人江泽民开始，中共最高领导人的更迭似乎正在形成某种制度和机制，并且趋于稳定。客观上，有指定的接班人选，通常在政治局常委会担任负责党务的常委及书记处领班书记，最终成为中共党的总书记。但是，很多事情，并非那么简单，尤其关于一个国家政治未来的问题上。

　　重视培养“第三梯队”的中共

　　首先或许能够有一个结论，中共党内有无“接班人”这个说法尚无法确定，但是对于某一名或者某一批官员会有“培养”的传统。

　　历史上，中共就是一个注重培养后备干部的政党，1949年中共建政初期，时任中组部常务副部长的安子文向毛泽东和刘少奇建议“拟仿照苏共的干部职务名单制的办法”，此后这一模式延续至今，其间用人体系虽经过多次修补，尤其是邓小平时代引入考绩制度，但基本上仍完整沿用苏联模式，按照“官僚等级名录制”和“官职等级名录制”进行管理。所谓的“中管干部名单”和“储备干部名单”是其具体内容。

　　今天谈到“人才计划”这个词，很多中共组织系统内的官员会谈起30多年前胡耀邦所力推的“第三梯队”计划。20世纪80年代，就文革之后用人上的“青黄不接”，邓小平曾警告有“亡党亡国”之危。1984年，曾任中共组织部长、对人才培养有清晰认识的胡耀邦在1984年担任中共总书记后，大力提倡干部年轻化，並提出要建立干部“第三梯队”。一份约1,100人的省部级后备干部名单，即“第三梯队”计划名单，当时由中组部上报中共中央政治局，随后中央派出两批考察组赴地方考察这些青年干部。

　　多年后，这份名单开花结果。第十七、十八届中共中央政治局常委，除两人之外，皆在名单之上。 现任中共总书记习近平那时候也名列“第三梯队“名单之中，当时去河北正定县考察的人员注意到，时任正定县县委书记习近平的生活非常简朴，跟群众一起去食堂排队吃饭，下乡调研时，别的领导坐小轿车，他骑自行车。这一简朴、清廉的作风使得他日后成为重点培养对象，仕途亦青云直上。

　　“任何政治体制，最为根本的问题之一是如何进行权力交替”

　　其次，“孙政才事件”从某种意义上也表明，对于活跃在中国政坛，被外界视为未来中共核心执政者的“明星官员”们，中共高层自身也会更为重视，对他们的审视也会比其他人更为严格挑剔。最终选择哪些人，让谁担任何职，可能会影响到既有政策的连续性，也会影响到当下执政者的政治遗产。

　　现任中共政治局委员王沪宁曾在《美国反对美国》一书中表示：“任何政治体制，最为根本的问题之一是如何进行权力交替。这个问题不解决，社会就难以有一个持续的稳定的政治秩序……政治规矩和政治传统之所以有作用，在于它们能保护统治阶级内部不同团体之问的权力关系。”显然，这一评析也适用于中国。

　　相比于美国大选费时费力费钱，中国领导集体换届看似有条不紊、波澜不惊，其实也耗时日长、劳心费神。对接班人的权衡选择过程会提早很多年，并且进行长期复杂的人事布置安排，其中不免存在一定程度的磨合妥协以达成共识。比如，胡锦涛成为中共领导人被认为得到了邓小平的钦点提携，习近平在2012年接棒之势也是在五年前担任上海市委书记之时就已大体铸就。

　　这种长期培养安排自有其好处，比如能够提升接班人的执政能力，同时保障大政方针的持续稳定。不过与此同时，高层和外界的过度关注也会对其现实工作构成压力。这种压力既来自对其数十年工作的挑剔监督，也来自体制外对非民主选举程序的质疑。

　　近年来逐渐凸显的一个担忧是，对接班人群体的过快拔擢可能会影响到其执政能力的扎实培养。此外，如果当时执政高层集体为之投入过多精力，或者是不能处理好不同意见，也可能会造成比较严重的后果。从胡锦涛到习近平的权力交接得到广泛好评，但在此之前也有争执风险，而且未必会成为惯例。

　　例如孙政才，中共认为孙政才的问题除了贪腐等“显性问题”外，亦存在“为官不为”等隐性的问题。再加上媒体所报孙政才家藏“龙袍”一事，表明即是是孙政才本人，都将自己视为“接班人”。而这种心理状态直接导致了两种行为模式，一，为官不为，不求有功，但求无过，可以安稳过度到中共二十大。二，心存野心，家藏黄袍。

　　“孙政才事件”的警示

　　可以说，孙政才事件是对中共在“接班人”问题上最大的警示。 即使在皇权专制和传统宗法社会里，皇位继承人的选择都是关系到国本的大事，怎样合理平稳地交接皇权成为清初历朝不断探索的题目。几千年探索的结果是在清朝雍正帝时期建立密建皇储制度，阻止了继承人形成权力集团，扩大了对皇帝候选人的选择范围。

　　而且不过早的出现“接班人”，还可以避免政治上出现“接班人”的权力集团，亦可避免相关可能性“接班人”的政治野心。例如大陆媒体曾披露，北京女商人刘凤洲，是与孙政才认识最早、关系最长久的情妇。刘凤洲信佛拜佛，曾拿着孙政才的生辰八字为孙请了一套龙袍并送给他。而孙政才本人，经常在家中朝拜该龙袍，这就是孙政才将自己视为第六代接班人“政治野心”的具体呈现。

　　因此，“接班人”的说法更不应该在今天当代的中国政治中出现。目前看来，中共高层领导团队，尤其是中共总书记人选，仍然没有形成一套固定的制度化的生成机制。或者说，这种机制一直在经历着适应、变化和完善过程。而不论如何，很多条件都是他们所必备的，例如较强的综合水平和专业能力、已存在的中共领导集体的认可、起步基层、多方历练等等。当然，还少不了对中共、国家制度的忠诚。另外，领导人的外在个人形象、舆论印象、身份标签等，也在产生着越来越重要的作用。 如何在中共党内建立起一套全新的，符合中国政治现状的制度，保证人才的培养和新鲜血液的流入，是摆在中共面前至关重要的一个课题。