年薪500万，中国企业去海外抢人

2023年末，毕业六年的王羽从雅加达飞往马德里，开启了人生中的第二轮驻外生涯。他的就职轨迹背后，是公司不断扩张的出海版图。

与此同时，27岁的刘强从国内一线城市搬至新加坡，成为“宇宙大厂”字节跳动全球化布局网络中的一员，在陌生国度里收获令同龄人艳羡的高薪。

今天，无论是庞大的企业，还是飘摇的个体，出海都成了因势利导的热门赛道。

其中，上位者的前瞻思维、时代之势所趋，是出海战略的由来根本，但出色的执行者，却是决定这一路径成败的核心所在。

走出国门，意味着语言、文化、法律、政治，以及市场环境的高度陌生，意味着一切母系支持都将变得遥远，想象中的蓝图将面临现实的重构。高回报和高风险，始终似黑白双生，如影随形。而关键的破局密码即是——人。

领英曾联合波士顿咨询公司编写《中国企业国际化发展白皮书》，其研究显示，以财富中国500强企业为例，2021年就已有约90%的企业，拥有不同形式的国际化业务。

2024年即将进入第二个季度，中企大航海之路依然稳中求进。“不出海，就出局”的谶言四起，如同高悬于企业之上的达摩克利斯之剑，管理者决策一旦出现偏差，市场份额就将拱手让出。

上述白皮书还提到，与过去的海外投资并购不同，在这一阶段，中企更加兼顾海外本土化运营，如建设海外营销能力、海外供应链和海外技术。名创优品集团副总裁兼海外事业部总经理黄铮，对盐财经直言，人才难寻，是出海战略顺利推进的掣肘。

领英中国区总经理王茜提到，在中企出海的“能力国际化”阶段，通过服务75%的中国出海百强企业，

领英发现雇主对理想候选人的需求从单一技能向综合技能转变，企业急需拥有国际视野的复合型人才。

为了聘请人才，出海企业不惜一掷千金。

500万年薪，是如今一位海外业务负责人的合理薪资区间，没有上限。

根据36氪报道，某家新能源上市公司的（海外）副总裁薪资在千万级别。即便如此，由于出海新阶段从方方面面都为人员提出了更高要求，找到对的人，仍然是一件颇有难度的事。

每一个意欲扬帆的中国民营企业，都在寻找自己的张骞与郑和。但对于蓄势待发，甚至已经拔锚起航的企业而言，全球化人才到底抢什么人，为什么抢，该怎么抢？

抢人，企业出海必修课

“如果没有选对人，那么再好的战略也没有意义。”这是通用电气原CEO杰克·韦尔奇的名言，他将人才视为企业经营最重要的因素。

而在国内，热衷讲故事的雷军也在公开场合多次提到，小米公司尚在襁褓的那年，他80%的时间都用在了一件事上：找人。雷军自述每天花费12个小时用于招人，为了一个关键的候选人，他在两个月中邀约对方谈话17次。

乌干达姆巴莱，一名中国工人在中乌姆巴莱工业园的小米手机工厂工作/图源：视觉中国

但随着出海人才需求的爆炸式增长，以及外国环境存在的不确定性，“人才搜索”的难度也随之增加，企业领导者和人力资源部门开始向外寻求帮助。诸如领英等全球职场社交平台，成为了许多中企出海的“最佳媒人”。

2023年8月9日，国内本土化求职平台“领英职场”正式停止服务。与外界猜测其放弃中国市场恰恰相反，中国区总经理王茜用数据说服总部，成功保留并壮大了领英中国的B端业务，全面赋能中国企业全球化。

根据领英提供的官方数据，中国有5.9万家企业需要在海外招聘，到2026年招聘450万人才，市场规模将达到84亿美金。

脉脉发布的《2023年度人才迁徙报告》也显示，中企出海相关岗位的招聘需求，连续三年增长。

其中，新能源汽车行业2022年的出海岗位同比增长249%，2023年再次攀升86%。互联网、游戏、新能源、新生活服务等新经济企业，对运营岗及市场岗的招聘需求最为浓烈。

王茜对盐财经表示，当前中企的“能力国际化”阶段，主要面临三个问题。一是全球经济新格局的产生；二是技术的更新换代，例如新能源汽车替换传统燃油车，互联网的AI转型等；三是出海目的地的拓新，从过去熟悉、主攻的一些市场，到现在逐步走向全球开花。

种种因素，既加速推动了中企出海的步伐，也暴露出了一些共同的问题。

在海外的“水土不服”，最先暴露在“人”的问题上。领英曾服务过一个案例，客户希望在海外市场建造一个2万人的研发中心，但满足其行业背景的华人非常有限，甚至总人数都不足2万。

要想成为成熟的全球化企业，必须更加重视本土文化、本地人才和在目标市场的适应力，并注重阶梯式吸引和培养海外本地人才，以更好地完善国际化人才建设。

出海选址也极大地影响人才招募的效率。

比如，王茜提到，一家国内知名的科技企业曾委托领英在硅谷或西雅图为其选址，建造海外研发中心。当时的普遍观点认为，这些地方的研发技术人才资源非常成熟且丰富。但领英大数据洞察提供的建议是，这些区域虽然人才储备非常充足，但是竞争非常激烈。

最终，领英为该公司提供的选址方案是一个中欧国家，当地的人才供给量是需求的100倍，市场竞争并不激烈，性价比更高，并且该地拥有非常丰富的高校研发资源。

位于中欧的德国，夜间在轨道上停放货车/图源：视觉中国

这些信息背后透露出的一个规律是，人才出海已经远远不是“招募—面试—入职”这样的线性作战，雇主需要考量的，是更加立体且复杂的海外布局网络和人才择选方式。

企业人力资源部门与各大招聘平台之间的关系，也从单一的产品服务深化为全方位的解决方案定制。以领英为例，王茜认为，其发挥的是精准探测器功能，帮助企业明确适合的人才，借鉴他人经验，在全球化过程中，利用数据帮助战略合作伙伴做导航，从而做出正确的业务决策。

驻外，个体的考量

从人才侧来看，国内就业市场的竞争日益激烈，裁员危机不时出现，选择顺应出海大潮，成为一名中企驻外员工，是当代年轻人的解题方案之一。

猎聘大数据研究院发布的《2023上半年人才流动与薪酬趋势报告》显示，

截至2023年上半年，求职者投递海外/境外职位与2022年同期相比增长了92.9%，其中，“95后”的海外投递意愿增长了135.7%。

2023上半年求职者投递海外/境外职位同比/图源：猎聘

王羽毕业不久后，加入了一家新生代手机品牌。因公司入局较晚，国内智能手机市场已成为一片红海，但该品牌创立仅三年，就已经跻身全球手机市场销量前十，其重要原因就在于创业初期，便快、准、狠地选择了出海战略。

几乎与公司的发展同频，王羽也在驻外的道路上一往无前。2023年11月以前，他一直在雅加达生活，为公司开展东南亚、南亚及拉美市场的公关工作，如今已迁至马德里，转战西班牙市场的整体营销。

他认为中国品牌出海是一个大趋势，尤其在手机行业，国内市场已经高度饱和，“完全就是在玩零和游戏，内卷所产生的价值趋弱”。

对于个人发展而言，海外的工作履历无疑是简历的加分项，可以开阔自己的国际化视角，不同文化背景下的工作与生活经验，对营销的工作前景也更添竞争力。

除了为履历增色以外，吸引人才远赴他国的重要因素，还有足够诱人的待遇。

中企出海的样本企业广西柳工集团，前海外业务总经理黄兆华曾在文章中写道：

“一般而言，驻外人员的基本收入（不包括差旅补贴）高于国内同等岗位的30%左右是比较合理的。”

某国企控股的制造业上市公司，驻非洲地区办公室的中国员工，仅基础工资及驻外补贴，不含其他奖金，年薪可达到税后60万左右，东南亚地区的驻外薪酬则略低于这个数字。

2023年6月12日，两位工程师在坦桑尼亚姆万扎省布斯韦卢供水项目高位蓄水池旁交流/图源：新华社

27岁的刘强听从公司安排，于去年选择前往字节跳动关联的新加坡办公室工作。他的工资水平，在新加坡政府推出的“互补专才评估框架（COMPASS）”中基本能得20分，这意味着他需达到或超过其当地同行的前10%水准。

工科硕士毕业的陶丰，也选择从事了出海相关工作，但并没有迈出正式驻外的一步。他在中兴通讯负责无线产品的国际售后，同事中有许多年轻的“00后”，一年中大概有6—10个月需要出差海外。在其他时间，他们仍然可以待在国内办公室工作，远程协助国外订单的开展与维护。

最近，陶丰正在支援德国。中国时间下午四点，他正准备开始新的工作——尽管身处深圳，但他需要配合德国的时差，该地正是上午九点。

直接选择出国待遇会更好，陶丰所在部门也有机会进行驻外申请与选拔。但他还是没能下定决心，只因无法接受一年只能回国一两次，这意味着他的亲缘、朋友，以及恋人关系都将面临重大挑战。

事实上，在宏观向好的大趋势和耀目的发展数字之外，陶丰所面临的纠结与困惑，也是人才出海中无法忽视的客观存在。个体所面临的困境，人心的选择与考量，很大程度上，都在影响一艘大船的航向。

砸钱，不是万全之法

领英中国区总经理王茜对盐财经总结了中企出海招聘中，存在的三大问题。

首先，我们过于追求中国速度，忽视了人才战略的整体规划。这导致招募速度较快，表面上取得了良好进展，但后来人才流失率也很高。

其二，缺少换位思考，缺乏吸引核心岗位高端人才的软性招聘能力，人才的求职需求愈加多元化。“用高薪在市场上去买人才”不是万全之法，很多成功的高管及研发人员，更讲究的是自我价值的实现，Z世代的年轻人可能更注重感受。

Z世代的年轻人更注重自我价值的实现和个人感受/图源：视觉中国

其三，合规风险和价值观差异，带来的思维和做事方式的冲突。

在不同的国家和地区，当地的法律法规都有所区别，如产业限制、数据安全隐私等，甚至有一些地区，还有传统的宗教文化风俗禁忌。这要求中国企业在国际化的过程中，需要合法合规，也要合情合理。

王羽、陶丰等人的经验、感受也佐证了这一观点。

从王羽的驻外经历来看，印尼对于外资企业的入市有一定限制，甚至还会面临移民局的刁难。

而西班牙的政策相对宽松，但欧盟对于进口、隐私数据管理、产品认证等等都有相关的法律法规限制。

文化差异也带来了潜在的工作问题，例如当地员工对加班的不同看法，以及对于中国企业员工关系之间的理解与适应。种种因素，都对他的整体营销工作产生了一定冲击。

陶丰则告诉盐财经，孟加拉国、斯里兰卡等南亚国家，还经常发生当地员工因不满加班，多次罢工的问题。而中国负责人不得不多方柔性处理，以承诺加薪等方式换取工作的顺利推进。

此外，如果在招聘后没有做好人才管理，极易被竞争对手挖人。例如这两年，华为势头强劲，就让同类型的出海公司“有所担忧”。

西班牙巴塞罗那，华为员工在2023年世界移动通信大会上合影留念/图源：视觉中国

领英中国区总经理王茜认为，中国企业往往喜欢先尝试，在做出行动的过程中，进行下一步的探索。但在实际的出海过程中，计划，要更为重要。

她还提到，中国是一个快速发展的市场，品牌世界化，不是一味地沿袭、借力中国的品牌声量。领英的客户之一传音控股，在非洲的不同市场都制定了不同的战略，结合当地市场说出品牌故事，因此才能触达目标人群。

人才招聘也是如此，仅凭品牌效应的大旗并不能真正地收拢军心。管理者对员工的体察、沟通，及对人才的专项培育，都相当之重要。

黄兆华在《出海·征途：解码中国企业全球化之道》一书中，讲述了自己的经历。

2009年，广西柳工派出了第一位中国员工担任海外子公司总经理。直到驻外总经理要出发机场，赴任他乡的那个下午，黄兆华才着急忙慌地行使了管理谈话的职责。

他对此事深感愧疚，认为这是中国企业对国际化人才培养的理解太过稚嫩。后来，他曾深度参与中国中车、华润集团等多家大型企业的全球化人才培养工作。他认为，李书福的人才森林理论是极佳表率，外聘高端人才（大樟树）及培育内部人才（小树苗）同样重要，且应该彼此成就。

自2001年入世以来，“走出去”的口号已经响彻商界，但对于个体的人而言，远航依然是个值得深思的问题。对企业来讲，如何找到合适的舵手，并帮扶、培育合适的舵手成为优秀的舵手，是值得持久修炼的课题。

（应受访者要求，文中王羽、刘强、陶丰为化名）