能走就行！中国这个看似光鲜的群体正着急移民？

有这么一个行业，看起来稳定又光鲜，长辈们特别喜欢，可以说是好女婿/儿媳人选的优质职业。

但其实只有他们自己知道，工作辛苦，沾光没份，顶包先上，没钱没时间，只有日益憔悴的脸和稀疏的头发。他们自嘲为“青椒”。

“青椒”是高校“青年教师”的谐音，也类比焦虑却乏味的生活。所以这个职位就是大学教职人员，特别是年轻教职。

尤其最近，“高校规定博士五年未升副教授转岗后勤”，这条21年的老规则突然得到破圈讨论，也是在于这条规定，让不少人真切感受到了“青椒”的困境。

辛辛苦苦投入那么多时间和机会成本把人培养成博士，升不上去就把人“流放”到后勤、保卫等服务保障岗位？那学了一身绝学又如何？

但“非升即走”其实是个舶来品，源于美国大学的终身教职评定制度。

这个制度在中国有点水土不服，实施的效果与“争取学术自由和职业安全”的初衷，不能说是南辕北辙，但也确实关系不大。

国内引入该制度后，普遍突出考核，缩短考核期限、降低奖励标准。而且“老人老办法、新人新办法”的现实更将考核任务压在青年教师身上。

然而除了“非升即走”的制度问题，国内的高校青年教师还要面对三大困难模式……

工作、生活分不开

想要冲出重围，顺利“上岸”，一切都要为晋升让步。

当同龄人忙于成家立业的时候，“青椒”往往只能选择事业，没有几个人会在预聘期考虑生育，男女老师都一样。

在被问到最大压力来源时，青年教师们选择“科研考核”和“职称评定”的分别达到了37.19%、28.93%，甚至买房的压力都无法匹敌它俩的沉重。

一张“青椒”的日程表如下：

早上：6点多起床，看书、查资料、写论文和投标书，完善老教授或教研室主任“挂帅”的课题报告；

中午：“随便搞点吃的”后花一个多小时辗转抵达学校；

下午：完成3个课时的教学任务，下课后还得赶在财务、人事下班前“把提前在家黏好的发票送去报销”；

晚上：上传教学课件、回复学生邮件；

深夜：看文献、查资料、写论文；

PS：没有双休日和假期，“不去参加学术会议的话，就抓紧多写点论文，还得准备PETS-5考试（专为申请公派出国留学的人员设立的英语水平考试，部分高校评职称时的必要条件）。”

这是三十多岁的“青椒”刘老师工作几年来，一成不变的生活，即使如此满，他还是觉得时间不够用。

刘老师未婚，尚没有家庭琐事的困扰，而那些已经成家，有小孩的“青椒”更是焦头烂额。

竞争惨烈的高校教职

为什么最近“非升即走”的话题如此热？它的残酷性在于，读完博士/博士后，在30岁甚至更晚的年龄才真正开始工作，然而到了35岁左右，又面临失业的压力。

其实国内早在2003年就开始尝试“非升即走”的改革，但遭遇教职工群体的强烈反对，所以事实上，也没有谁真的被“淘汰”。

但动真格改革是在2014年，始发于清华大学和北京大学这两所中国顶级学府，这次没有受到阻拦，一个根本原因是人才市场的供给已发生转变。

此时高校人才是供大于求，高校的扩招吸引来大量年轻人投入科研教学人员这个岗位。不少硕、博士也会在完成学业后选择留在大学从教。

2023年，中国应届博士毕业生更是达到7.52万人，截至去年8月底，40%去了高校和科研机构，五分之一左右到企业就业，大头还是去了高校和科研机构。

青年人才不断涌入加剧了竞争的激烈程度，考核晋升的标准也随之不断上升，如果说以往学院里有博士学位的老师寥寥无几，那么现在，新招入的青年教师几乎都有名校博士学位[2]。

人才的储备也加快了高校人才选拔的市场化转型，人事应聘临时化与考核绩效化已成为当代中国大学的主要发展趋势之一[3]。

“临时”和“绩效”都让局外的我们感受到了丝丝凉意，那个本以为的铁饭碗去哪呢？

被量化的科研

在高校教师这个池子里，入场的人越多，就越发卷生卷死。

而真正让人望而却步的，是晋升标准！目前量化指标是国内晋升最重要的依据，也就是说，论文数量压倒一切，而这标准还呈动态上涨。

2019年，华东地区某“211”高校正高级职称的评定标准，已经与2014年华东某“985”高校正高级职称的评定标准基本持平，甚至还要更高。

目前，全世界的学术评价分为同行评议和量化评价两种。

同行评议，字面理解就是让同一领域的学者来判定自己的学术成果，以及学者的学术水平，其评价结果是决策的重要依据。

学术评价中一般会综合应用同行评议和量化评价，但国外知名大学一般以同行评议为主，因为“同行评议比量化指标更能体现一个学者的真实水平”是国际学术界的共识。

中国大学制度虽然来源于西方，但学术评价却实现了本土化。

主要原因有三点，其一，人情社会容易消蚀评议的客观性，某985大学校长曾说，以往每到评审，就会有很多找后门的，为了解决这个问题就开始数数，因为数数最客观。

其二，同行评议也受限于国内学术界的现实。

国内不同时代成长起来的学者，接受的学术训练大相径庭。这也导致，一篇让老教授们交口称赞的论文，在青年教师看来，可能“根本连研究的门都没摸到”。

其三，中国由上至下的决策特点，也影响到学术成果。

当大学扩招和学术知识更细化，判官为图方便，在评判个人的学术成就时，就越发倾向于数数。

在不少大学，由于发表论文的多寡，教师之间的收入差距可以大到几十万。重赏与重压之下，研究的价值往往已经不重要。   

中国论文的质量主要依靠论文所发表的期刊是否收录于几大索引（如SCI、SSCI、CSSCI）来衡量，这其实是简单用刊物影响力来衡量论文的影响力，和论文本身的价值无直接关系。

一些华人教授更是表示，"从没见过哪个高等学府使用图书馆的参考书作为学术的评审标准，至少美国的一流大学不是这样做的。SCI 和SSCI等是为图书馆所编的索引目录，是工具书，便于学者查找资料，而国内把它拿来用做衡量中国学者学术成就的标准。"

此外，研究成果一旦可以量化衡量，就有空子可钻。比如2023年“软科世界一流学科排名”，在中国数学学科排名里，山东大学评为A+、上海交通大学评为A，南开大学评为A-，曲阜师范大学评为B-，但曲阜师范大学排名却高于这些大学。

你说离不离谱？其排名高是被引用影响力、论文总引用次数等数据拉上去的。至于谁引用的，是正面引用还是负面引用等等，都不在统计范围内。

于是，各校灌水发论文就成了刷排名的法宝。   

但是这类事情在国外就很少见。从国内大学离职进入日本大学后，李岩总想多发点论文，有人提醒她：“论文发得多但质量差，在日本是很败名声的事。”

在日本，学者发论文很是慎重，因为同行会看你到底研究出了什么，也会以此来客观评价你，自然，你就会爱惜自己的羽毛。其他国家也是类似。

外国月亮

在今天的美国，教职的竞争也极为残酷，40%的教师是兼职教师，不在“终身教职”序列内。一位常春藤大学毕业的博士想求职助理教授，“投了一百份简历都没有得到任何回应”。

但是，“终身教职”在美国有一整套培养制度，一旦决定聘用他，就希望能培养出来。

学校会给新教师配备一个大致由三名导师组成的指导委员会，对他的学术研究进行指导，并为教师提供带薪“学术休假”，让学者进行研究上的攻坚。

如耶鲁大学助理教授任期第二年和副教授任期第一年，可以申请学术休假；纽约大学学者享6年1次，为期1年的学术休假；斯坦福大学实行学术假期银行制度，在校服务时间累计积分，可兑换不同额度的带薪休假时间。

还会提供其他支持，比如配有秘书处理行政上的杂事，已拿到终身教职的教师往往会承担更多的教学任务和行政服务。

可惜这些，我们都没有。学了他们的严苛考核，但没有与之配套的培养机制。

此外，尽管西方不少国家也要面临十年左右，才可能晋升为教授甚至副教授的苦熬，但他们晋升后的收入也是肉眼可见的飙升。   

据统计，美国私立大学教授的薪酬集中在12.1W美元左右，公立大学教授的薪酬在11.4W美元左右，当然，顶尖学校的教授则可能达到20W美元或更高。

比如加州大学教授2023年工资情况，普通专业1级（最低级）助理教授年薪8.65W美元，9级（最高级）正教授年薪22.86W美元。

还有澳洲，2023年澳大利亚Talent最新薪资评估显示，澳洲教师行业的平均薪资大约为一年8.4W澳元，有经验的更能达到12W澳元左右。

而大学教师现在是国内过剩、国外紧缺的状态，如果想到国外发展，有一些不错的选择。

总之，在不少国家，高校教师/教授的待遇与他们的地位是相配的。

在中国，青椒们为了升职称提待遇，拼命发文章拿项目，然而薪资却不高。

中国教授的平均月薪大概是1W左右，即使是清华大学的教授，他们每个月的基础工资也只在0.8W到2.1W左右，平均值约为1.128W，加上各种奖金和补助，综合起来，每月的平均薪资约为1.5155W。

在这种情况下，教授要想搞钱，必须拉项目，开讲座，帮企业解决问题等等，但这也只适合那些愿意灵活的人，如果死磕科研，就只能温饱而已。

这种种困境背后，更让我们忍不住诘问，当下制度如何能保证知识的创新和生产，人才充沛让我们很好地去复制发达国家的先进经验，但不利于产出新的东西。   

在对诺贝尔奖获得者长期的跟踪研究中，就已发现一个出乎意料的结果。

并不是更优秀聪明的人发现新成果的概率更大，整个研究过程需要大量的人涌进和参与，研究也需要数十年如一日的坚持，有成果总是件充满运气的事情。

未来会有变化吗，改变后的新标准又会是什么呢？没人能给出答案，但我们确实到了叩开创新之门的时候了。