美国雇主可否强制要求员工接种新冠疫苗？

美国联邦政府近日发布相关规定，雇主可以要求其员工接种新冠疫苗；如果雇员拒绝，可被禁止进入工作场所。但其中也存在不少法律风险，有关规定的具体实行，让很多企业主产生诸多疑问。前检察官、现任亚凯迪亚市市议员、南加州知名审判出庭联邦律师郑博仁(Paul P. Cheng, Esq.)，在近日接受媒体采访时，就针对新规定作出相关解读。

郑博仁律师分析，根据法律规定，雇主规定员工必须接受新冠病毒检测，触犯了1990年《美国残疾人法案》（ADA）中，有关医疗和隐私问题的相关条款，因此企业一直在等待美国平等就业机会委员会的指导方针，该委员会就是负责执行应对工作场所歧视现象的政府监管部门。

而联邦平等就业机会委员会(The federal Equal Employment Opportunity Commission)表示，如果员工拒绝接种疫苗，他们可能会被禁止工作。

而企业和雇主的独特角色，可以推动许多除工作需要，否则不会接种的美国人，接种疫苗。

而美国残疾人法案就限制了雇主针对雇员实施血液检查、呼气分析和血压筛查等医学检查方面的权限。这些是通常在医疗环境中完成的测试，旨在检查员工的身体或精神状况的信息。

而新出台的法律就规定，如果雇主为雇员提供疫苗以保护其避免感染新冠病毒，雇主不是在调查关于个人损伤或当前健康状况的信息，因此不被认为是体检 。美国平等就业机会委员会在其网站上表示，要求雇员出示证明已接种新冠疫苗，并不属于是与残疾状况有关的相关调查。该委员会说：“有很多原因可以解释为什么员工没有进行疫苗接种，这可能与残疾相关或无关。”

郑博仁律师提醒，即使这样，雇主仍需谨慎对待这个问题，以避免相关诉讼风险。雇主预先筛选疫苗接种的问卷内容，可能会涉嫌违反ADA有关调查残疾状况的规定。该指南表示，提供疫苗的雇主必须可证明，其预筛查问卷的内容“与雇员工作职位有关，并有相关必要性”。

该指导意见缘自美国社会当前对公众大范围接种疫苗的怀疑态度。美国皮尤研究中心（Pew Research）的一项调查显示，只有42％的美国非裔人说他们打算接种疫苗。盖洛普从11月开始的调查显示，有58％的美国人表示会接种新冠疫苗。

接种疫苗的建议与要求

潜在的医疗和宗教问题只是雇主在决定是否要求接种疫苗时，必须考虑的两个因素。郑博仁律师分析，考虑到雇主需要权衡一切与新冠疫苗接种有关的法律问题，许多人可能会选择简单地建议其员工接种疫苗，而不会将疫苗接种作为雇佣条件。

例如，雇主还需要权衡疫苗接种要求可能引起的任何责任问题。一些联邦立法者已对此表示担忧，因为雇主很容易被可能与企业签订疫情合同的员工和客户起诉，所以要求所有员工都必须接受接种的规定，可能会使公司面临更大的法律风险。

不同的行业可能会有不同的商业需要

在决定是否强制接种疫苗时，行业背景很重要。郑博仁律师表示，医疗保健、旅行、零售或其他行业，可能会给员工带来风险或对他人构成风险，因此有更多商业上的理由要促进疫苗的接种。而主要在办公室的企业、或可以依赖远程工作的企业，可能会觉得尊重员工个人选择会更加。

郑博仁律师说，新冠疫苗接种对于许多员工来说是两极分化的话题，在这个地方受员工欢迎的，也许在另一个地方不受待见。这取决于雇主的疫苗接种要求，某些雇员可能会选择不再为该雇主工作。这可能导致生意放缓，并带来负面效应。

不要求接种疫苗，雇主会有责任吗？

郑博仁律师说，如果不强制要求接种疫苗，雇员可能会声称雇主没有提供《职业安全与健康法案》中，所要求的安全健康的工作环境。这将为雇主承担不要求雇员接种疫苗的责任，打开了新的大门。另一方面，如果公共卫生部门的指南，采纳了雇主不应允许雇员不接种疫苗就进入工作场所的意见，这个问题会成为雇主是否遵循适当的安全协议的侵权诉讼中的一个因素。

可供参考的指南

郑博仁律师表示，当下可供参考的指南表明，一些政府机构明显支持强制性疫苗接种政策。

例如，根据美国疾病控制和预防中心的调查结果，平等就业机会委员会（EEOC）确定新冠病毒符合“直接威胁”定义。在疫情期间，雇主依靠这个指南来证明询问雇员更深入的健康相关问题，并要求雇员体检是合理的，但是EEOC尚未发布有关如何制定强制接种疫苗政策的指南。

此外，郑博仁律师指出，作为工会成员的雇主，可能需要在告知疫苗要求之前，履行集体谈判的义务。各州可能会自行决定疫苗的分配。根据《科学美国人》的说法，疫苗预计首先会提供给医疗机构中的高风险人员和急救人员，然后是因环境影响的高危人群，然后才是老师，再到年轻人，最后是其他所有人。

郑博仁律师表示，对于某些雇主而言，强制接种疫苗是有意义的，特别是对于那些提供直接医疗保健、照顾儿童和老人、或为其他感染新冠病毒风险较高的人群服务的雇员而言。但是，强制接种疫苗有几个重要的例外情况，因此鼓励但不强制要求疫苗接种的政策，对许多雇主来说更容易把握。

合理的便利（Reasonable Accommodations）

郑博仁律师分析，对于流感疫苗，EEOC解释说，受《美国残疾人法案》（ADA）约束的雇主，通常必须向因残疾而不便接种疫苗的员工，提供合理的便利。

同样，受1964年《民权法》第七章约束的雇主，必须合理地对待那些因真实的宗教信仰，而不能接种疫苗的人。根据《美国残疾人法案》，雇主要求雇员提供便利的信息，包括：限制或残疾状况的性质、以及疫苗接种会造成的困难或问题。雇主还可以要求雇员提供其医生的证明文件，以确认该雇员的具体限制因素、或残疾，以及相关需要。

根据第七章的规定，与宗教信仰有关的便利措施会稍微复杂些，雇主通常应假设出于宗教信仰的便利要求，是基于真诚的信仰。但是，如果雇员要求提供便利，而雇主有质疑这种信仰或做法的诚意的客观依据，雇主可以要求雇员提供证明。这种信息可以是员工的本人说明，也可以是第三方的证明。第三方证明不必来自宗教官方人士或宗教的成员。由于诚意是衡量标准，因此可以从了解员工的宗教习惯或信仰的其他人，提供第三方证明。

但郑博仁律师警告说，但建议雇主要注意不要探询太多信息。要求提供不必要证明的雇主，有可能因拒绝合理的便利要求，而承担法律责任。