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“可互换的亚裔”:亚裔被叫错名字背后的隐性偏见
www.creaders.net | 2021-06-07 18:00:08  纽约时报 | 0条评论 | 查看/发表评论
  

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这幅作品属于艺术家阿塔·金(Atta Kim)的“自画像”系列,由100幅中日韩裔男子的肖像合成而成。

大约三年前,游戏开发者JC·刘(JC Lau)在华盛顿州贝尔维尤的大型电子游戏工作室Bungie工作,是工作室里的几名亚裔女性之一。办公室采用开放式布局,员工主要是白人男性,同事们经常把她误认为坐在附近另一排的另一名亚裔员工。

JC·刘是澳大利亚华裔,拥有哲学博士学位,有一次,在一名韩裔同事主持的工作陈述中,多名同事向却向她表示祝贺。“这些都是每天和我一起工作的人,”她说。

在两年之后的2018年,现年40岁的JC·刘离开了公司,她说这个决定背后的一个主要因素是感觉自己的贡献没有得到认可,其中包括测试游戏以及成立公司的多元委员会。她怀疑,她的性别和种族——以及她的同事甚至无法认出她是谁——令她处于不利地位,尤其是在一家大公司里。

“为了获得晋升,我们必须更努力,才能从其他可能同我们混淆的亚裔当中脱颖而出,”她说。JC·刘离开Bungie后,前往一家小型游戏工作室担任制作人。

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JC·刘辞去了Bungie游戏开发者的工作,她感觉自己的不利境地跟种族身份有一定关系。

在家办公一年多之后,白领职场人士正准备重返办公室。不过这一年可不是只有视频通话和Zoom上的工余时光。经历了警察杀害乔治·弗洛伊德(George Floyd)事件和“黑人的命也是命”(Black Lives Matter)运动迅速席卷全国,这一年是美国对种族不平等进行反思的一年。在企业界,这种不公平表现为有色人种职场人士获得职业机会的不平等。在这个国家,针对亚裔的仇恨犯罪也在增加,受害者遭到殴打和辱骂,最严重的情况是被杀害。作为回应,许多公司开始实施“多元、公平和包容”项目,旨在重新调整办公室文化,更支持少数族裔员工。

但作为第一步,许多亚裔美国职场人士需要的东西很简单。他们希望同事们能够费心记住自己的名字。

是的,这种事可能发生在我们所有人身上,不管我们的身份是什么:一个认识的人或同事把你误认为另一个发型相同或名字相似的人。但对于亚裔来说,如果办公室里还有另外几个亚裔时,这种情况肯定会发生,即使这些人的相貌和声音完全不同。

最近几周,我与一些亚裔职场人士做了20多次交谈,再加上我本人15年的职场经验,我们得出了一个明确的共识:从一份工作到另一份工作,这种情况一再发生。虽然这种混淆在美国很普遍,但是加拿大等其他亚裔占少数的国家也经常发生。甚至有这样一个专门的术语:可互换的亚裔。

“被误认为是另一名亚裔,是只有亚裔美国人需要面对的微侵犯,”亚裔美国文化评论家杨致和(Jeff Yang)说。“它源于这个不同的地方,人们倾向于在他们的想象中把我们集体化。”

作为我们这个话题的相关讨论,杨致和在Twitter上发起了一条号召:“你们谁有关于工作场所的‘#对不起认错了亚裔’(#SorryWrongAsian)的故事可以分享?”这篇帖子产生了超过350条回复,来自各行各业,其中包括南亚和东亚背景的职场人士。这些员工们回忆说,他们曾收到过本应发给其他同事的电子邮件,因为自己从未召开过的会议而受到感谢,因为其他人填错的文件而受到主管的训斥。

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约翰·杰伊学院的心理学教授凯文·纳达尔研究的是微侵犯。“大多数有色人种都要面对这些微侵犯,他们被认为和他们群体中的其他人一样,”他说。

我与市场营销、学术、技术、出版、医疗保健和娱乐等行业的人交谈,只有一个人说她在工作中从来没有被误认为是另一个亚裔。(她是一位小说家,从来没有同事。)对其他人来说,被认错是常有的事。弄错名字的人通常是白人同事,但也有少数情况下是有色人种。常见的反应是耸耸肩,把这当做一个让人不舒服的时刻,不过是一个无恶意的错误。

然而,研究社会学、心理学和亚裔美国人历史的学者们表示,在这种对亚裔面孔漫不经心、近乎傲慢的忽视现象背后,存在着一些严重的、具有破坏性的东西。一些人指出,无意识的偏见使办公室职员不太容易记住亚裔同事的名字和面孔,这在很大程度上是因为他们在个人生活和主流媒体中缺乏对亚裔的接触。还有人把这种轻视列为一种歧视,源自美国历史上根深蒂固的刻板印象,即亚裔的行为和长相都一样——是一群不值得记住的无名机器人,不值得记住他们、提拔他们。

“大多数有色人种都会面对这些微侵犯,他们被认为和他们群体中的其他人一样,其中一种表现形式就是人们不能正确地说出他们的名字,”纽约约翰·杰伊学院(John Jay College)的心理学教授凯文·纳达尔(Kevin Nadal)说,他领导了关于微妙歧视对边缘群体影响的研究。“他们把有色人种归为一类,而不花时间去承认他们的贡献、成功和能力。这对人的事业前程有很大影响。”

如果在你的职业中,获得提拔的条件之一是令掌权者感到你与众不同,那么,根据多项研究,亚裔美国人——他们占美国人口的7%,是增长最快的种族群体——是美国最难获得晋升的群体,这也许并不奇怪。即使是在亚裔约占科技劳动力总数50%的硅谷,也很少有人能升到高管级别;大多数人的顶峰只能达到中层管理岗位。这个问题对女性来说尤其严重。在一项以约9200名亚裔女性职场人士为样本的研究中,只有36人达到高管级别。

游戏开发者JC·刘了解这些数字背后的日常经验:如果人们连你的名字都不知道,你就很难争取到晋升机会。

“如果有人说,‘我不知道这个人是谁,也不知道他的贡献是什么’,这对任何形式的晋升都是可怕的威胁,”她说。

“可互换的亚裔”

维妮·程(Winnie Cheng,音)是温哥华的一名护士,最近她和一名男医生同事一起在医院值班。虽然两人一起治疗病人已有多年,但医生叫她汉娜(Hannah)——另一名亚裔医院工作人员的名字。维妮·程愣住了。她想了想,觉得纠正他太尴尬了。

令她懊恼的是,这种认错人的情况持续了好几个小时,医生甚至当着病人叫她汉娜。28岁的维妮·程让另一名医院工作人员在医生面前叫她的名字,希望他能纠正自己的错误。这一招失败了。最后,还是另一个同事指出了他的错误。她说,这位印度裔医生感到非常尴尬,并且表示歉意。

几个月后,一名白人男同事管维妮·程叫安吉拉(Angela)。她说,她经常与另外两名直接共事的亚裔女性混淆在一起,这些事让她觉得人们是靠种族而不是她的个人身份来辨认她。

有一次,她培训的新员工是个高个子白人男子,她把他介绍给其他人,团队里的每个人都很兴奋地认识他。在培训他的过程中,她从未听到有人把他误认为医院里其他几十个白人中的一个,她估计他们永远不会弄错。

“你可以看到,这会在你一生的工作中积累起来,”维妮·程说。“四年来,他们不知道我的名字,但他的名字只说了一次,大家就都对他超感兴趣,都给他机会。”

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维妮·程是温哥华的一名护士,她多次被叫错为另一名亚裔医院工作人员的名字。甚至一位与她共事多年的医生也把她的名字搞错了。

“亚裔长得都一样”这一刻板印象早在100多年前就在美国人的意识里扎了根。杨致和说,当政治人士制定法律,禁止亚裔移民到美国时——1882年的《排华法案》(Chinese Exclusion Act)禁止中国劳工移民,1924年的《移民法案》(Immigration Act)全面禁止所有亚裔移民和一些其他群体——他们用语言把亚裔比作“沙丘中的一粒沙,大海中的一滴水,聚在一起,威胁要淹没这个国家”。在随后的几十年里,当美国在日本、朝鲜和越南打仗时,士兵们接受的训练是把所有亚裔当作一个邪恶集体的一部分来对待。

“亚裔美国人可以互换、没有名字、没有面孔、被彻底非人化,这种观念在战争期间得到了进一步巩固,”俄亥俄州欧柏林学院(Oberlin College)的历史学教授谢莉·李(Shelley Lee)说。“当美国人在亚洲作战,目的是尽量多杀死亚洲人的时候,这也鼓励美国人将亚洲人非人化,不要去同情你要消灭的敌人。”

加州拜欧拉大学(Biola University)的社会学家南希·袁(Nancy Yuen)表示,白人办公室职员更容易记住白人同事的面孔和名字,而不能区分有色人种,这可能与一种被称为跨种族偏见的现象有关,即人们更容易认出属于自己种族的面孔。研究表明,当一个人与其他种族的人互动更多时,这种行为模式就会减少。南希·袁援引无党派机构公共宗教研究所(Public Religion Research Institute)2014年的数据指出,75%的白人没有任何非白人朋友。

“这是因为他们没有足够多的有色人种朋友,甚至无法区分差异,”南希·袁说。

这种缺失超越了人们的个人社交圈。在最近为一个非营利民权组织进行的全国调查中,42%的美国人表示,他们无法说出一个亚裔美国人的名字,连有印度血统的副总统卡玛拉·哈里斯(Kamala Harris)都不知道。

隐形的亚裔

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在喝彩奖卡颁奖典礼上,演员朱莉·李获得了一个奖项的提名,但典礼上却展示了她的亚裔同事莫妮卡·洪的照片。

最近一个周二的晚上,朱莉·李(Jully Lee)和男友蜷在沙发上,打开电视观看“喝彩奖”(Ovation Awards)的颁奖典礼。这是一个表彰洛杉矶地区舞台作品的典礼,由于新冠大流行,今年是在线上举行。朱莉·李是一名演员,因为在舞台剧《汉娜与恐怖凉亭》(Hannah and the Dread Gazebo)中的角色而获得提名,该剧在疫情暴发前进入了制作阶段。

40岁的朱莉·李提交了事先录好的感言,以备获奖之用。在颁奖典礼上,每位被提名人的照片都会在宣布名字的时候显示出来。轮到朱莉·李的评奖单元,她的名字被叫到了,屏幕上出现了照片——一张错误的亚裔照片:她的同事莫妮卡·洪(Monica Hong)。播音员还念错了朱莉·李的名字。

“我简直惊呆了,”朱莉·李说。她还说,停顿了一下之后,她和男友开始大笑。“当事情变得尴尬、不舒服或痛苦时,大笑比表达其他情绪安全得多。这是一种礼貌的回应方式。”

在对这一错误的愤怒暴发后,主办该仪式的洛杉矶舞台联盟(LA Stage Alliance)解散了。

朱莉·李并没有忽视这种混淆中的讽刺意味。除了竞争同一个角色的情况之外,她很少和其他亚裔演员一起表演。“太滑稽了,因为如果身边亚裔太多,你就没法把他们区别开来,但在媒体上,亚裔人又太少,你还是没法把我们区别开来,”她说。“这是怎么回事?”

学者们说,亚裔在流行文化中的隐形是导致“认错亚裔”经历的一部分:当人们不习惯在舞台上或银幕上看到亚裔面孔时,他们在现实生活中可能会更难将他们区分开来。换句话说:如果你需要分辨的只有约翰·赵(John Cho)、史蒂文·元(Steven Yeun)、阿齐兹·安萨里(Aziz Ansari)和凯尔·潘(Kal Penn),这对训练你区分银幕外的亚裔男性方面没什么帮助。纳达尔说,相比之下,好莱坞给了每个人大量的机会练习如何区分白人面孔。

根据南加州大学安纳伯格传播与新闻学院(University of Southern California’s Annenberg School for Communication and Journalism)的一项研究,在2018年好莱坞票房最高的100部电影中,只有两个主角角色由亚裔和亚裔美国演员担任(一男一女)。

加州大学河滨分校(University of California, Riverside)戏剧历史与理论教授多纳泰拉·加莱拉(Donatella Galella)表示,流行文化长期以来反映了西方世界对亚裔的排外观点,这导致他们在舞台上和银幕上的角色被削弱——反派、跟班。这形成了一种边缘化反馈循环。

在成为全职漫画家之前,杨谨伦(Gene Luen Yang)是加州奥克兰奥多德天主教高中(Bishop O’Dowd)的计算机科学老师。他的朋友、视觉艺术老师范单(Thien Pham,音)是除他以外唯一在那里工作的亚裔美国人。在杨谨伦17年的任教生涯内,家长和学生总是将他俩搞混。为范单准备的学校表格往往最终给了杨谨伦,反之亦然。

2006年,杨谨伦的人生获得了重大突破,他的漫画小说《美生中国人》(American Born Chinese)成为第一本入围国家图书奖(National Book Award)的漫画书,并获得了其他多项著名奖项。一位同为漫画家的朋友告诉他,好莱坞经纪人将会纷纷打来电话要求将他的书改编成电影或电视节目。杨谨伦聘请了一名媒体经纪人。然而,并没有这样的电话或邀约到来。“亚洲面孔就是没什么销路或足够的市场需求,”他说。

亚裔玻璃天花板

日本有句谚语说:“会叫的鸭子先被打死”。

它与西方习语“吱嘎响的轮子先上油”形成了鲜明的对比。

在上升基金会(Ascend Foundation)——一家分析亚裔美国人在劳动力中的发展的公司,研究人员用这两句习语来理解他们看到的数据。

在一项引用2018年全国就业数据的研究中,上升基金会发现,白人男性成为高管的可能性比亚裔男性高192%,白人女性成为高管的可能性比亚裔女性高134%。

2013年的另一项研究发现,虽然在五家大型科技公司(谷歌[Google]、惠普[Hewlett-Packard]、英特尔[Intel]、领英[LinkedIn]和雅虎[Yahoo])工作的亚裔职场人士几乎与白人一样多,但白人男性和女性成为高管的可能性比亚裔高154%;亚裔职场人士出现最多的往往是在中层。

上升基金会在其报告中表示,问题部分是由于误认为亚裔更喜欢技术角色而不渴望担任领导级别的信念所导致的隐性偏见。但它也暗示部分可能与文化有关。研究人员采访的许多亚裔职场人士表示,他们被父母教导要做好工作并保持“低调”。虽然从南亚到东亚的种族之间的亚裔文化差异很大,但一些共同的价值观包括偏好和谐并避免冲突——避开成为那只鸭子的危险。

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上升基金会总裁安娜·莫在旧金山。

在美国企业取得成功的唯一途径难道就是甘心做一个吱嘎响的轮子吗?

安娜·莫(Anna Mok,音)可能会说是的。她是上升基金会的总裁,并且是第一批在德勤(Deloitte)咨询公司担任高管的亚裔美国女性之一,她在此过程中也经历了一些误认。她鼓励人们为自己发声并在共同点上与同事建立联系,例如对爱好或运动队的共同热情或来自同一个家乡。

“人们记得你,是因为他们记得我们的共同点,”她说。“你需要用这一点来开路。但我不认为你能用‘我是亚裔’这一点。”

但是,这个随口聊聊体育的建议,可能会将负担转移到被边缘化的员工身上,而不是那些做出晋升决定的人,而且这种建议可能也不适合年轻人。撰写有关亚裔美国女权主义博客的科学家珍·方(Jenn Fang,音)表示,在工作场所亚裔不被当作个体对待的问题是一个系统性问题,需要与公司领导进行讨论。

“这不是通过改变自己的行为并期望扛下去并克服就能做到的事情,”珍·方说。“你可以做所有这些事情来试图让人们记住你是谁,但这对于让他们改变偏见无济于事。”

领导微侵犯研究的心理学教授纳达尔表示同意。“如果你是一个有权力和优越地位的人,那么你必须努力搞清楚人们的名字,并明白如果你把某个人的名字搞错了,就会产生实实在在的情绪感受并因此产生后果。”

安娜·莫有一个对立的论点:亚裔员工也需要努力,至少在人们认错自己时纠正他们。我采访过的绝大多数员工都表示,他们没有向同事澄清他们被错误地认成别的亚裔同事,因为他们想避免冲突。“我们应该以此为契机,教同事一些东西并重新引导,否则就像没人告诉你你有个坏习惯一样,”安娜·莫说。

然而,这确实需要人们承认他们认错了,但现实并非总是如此。游戏制作人JC·刘表示,2月,她在应用Discord上与一群前Bungie员工聊天时,一位前同事提醒她有一个潜在的工作机会。但该机会与她的工作经验毫不相关。

她意识到他可能本来是要告诉另一位前Bungie员工,一位名叫曲奇(Cookie)的菲律宾裔美国人,这个职位对曲奇来说很合适。当刘指出这一点时,他回答说:“你确定吗?”

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